동종업체 취업금지 서약에 관한 FAQ

 

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퇴직 후 동종업체로 가지 않겠다고 쓴 서약서는 유효한가?

 

 

 

Q1. IT회사에 근무하던 프로그래머인 어떤 사람이 그 회사에서 퇴사한 후 다른 회사에 취업했는데, 전 회사가 그 프로그래머의 취업을 막아서 문제가 되었던 사안이 있습니다. 소위 ‘동종업체 취업금지 서약서’인데요, 요즘 이와 관련된 분쟁이 많다고 해서 한번 알아보도록 하겠습니다. 동종업체 취업금지 서약서가 무엇인가요?

 

사용자의 영업비밀을 보호하기 위해 퇴직 후 일정기간 동안 경업을 금지하는 약정이다.

 

 

Q2. 요즘 이런 것들이 많이 문제가 된다면서요? 주로 어떤 식으로 사건화 되고 있나요?

 

사회적으로 빈번한 문제가 되고 있습니다. 최근 이러한 경업금지 약정을 이유로 한 분쟁이 많이 일어나고 있으므로 경업금지 약정의 효력이 문제되고 있다.

회사 입장에서는 일방적으로 회사에만 유리한 내용의 경업금지 약정만을 무분별하게 체결하는 경향이 있고, 근로자의 입장에서는 회사에서 요구하니 별 생각 없이 경업금지 약정에 서명하는 경향이 있다.

 

 

Q3. 그럼 이런 동종업체취업금지 서약서가 유효한가요? 이는 헌법상 기본권인 직업선택의 자유를 침해하는 것 아닌가요?

 

원칙적으로는 유효하다. 판례는 사용자와 근로자 간에 체결된 경업금지 약정을 원칙적으로는 유효하다고 본다.

단, 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보고 있다.

이에 대한 구체적인 판단기준으로 ① 보호할 가치가 있는 사용자의 이익, ② 근로자의 퇴직 전 지위, ③ 경업제한의 기간ㆍ지역 및 대상 직종, ④ 대가의 제공 유무, ⑤퇴직 경위, ⑥ 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하고 있다.

 

 

Q4. 아, 그럼 우리 법원이 제시한 구체적인 유효 근거들에 대해 구체적으로 설명해 주시기 바랍니다.

 

► 기준 1 - 보호할 가치 있는 사용자의 이익

 

1) 간략히 말해서 경업금지 약정을 통해 적어도 ‘보호할 만한 가치 있는 영업비밀’을 보호해야만 한다는 것이다.

2) 근로자가 고용기간 중에 습득한 기술상 또는 경영상의 정보 등을 사용하여 영업을 하였다고 하더라도 그 정보가 동종업계 전반에 어느 정도 알려져 있었던 것이고, 일부 구체적인 내용이 알려지지 않은 정보가 있었다고 하더라도 이를 입수하는데 그다지 많은 비용과 노력을 요하지는 않았던 경우 보호할 가치가 있는 이익에 해당하지 않거나 그 보호가치가 상대적으로 적은 경우에 해당한다는 대법원 판결에 따르면 이러한 영업비밀을 보호하기 위한 경업금지 약정은 효력이 없다.

3) 하급심 판례에서는 경업금지 약정을 무효라고 판단하기도 하였다.

 

► 기준 2 – 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직경위

 

1) 근로자의 퇴직 전 지위가 높은 직급이고 근무연수가 많을수록 사용자의 중요한 정보를 취득할 가능성이 많으므로 낮은 직급의 근로자보다 경업금지 약정의 유효성이 인정될 가능성이 높다.

2) 해당 근로자의 퇴직에 사용자의 귀책사유가 있다면 경업금지 약정의 효력이 부정될 가능성이 높다.

 

► 기준 3 – 경업제한의 기간•지역 및 대상 직종

 

경업금지 약정의 제한기간이 장기간일수록 근로자의 직업선택의 자유가 제한되므로 경업금지 약정에서 장기간의 제한기간을 정하더라도 이것이 지나치게 장기간일 경우경업금지 약정의 효력이 부정될 수 있다.

최근 판례의 경향은 경업금지 약정 상 제한기간이 지나치게 장기간이더라도 이런 점만을 이유로 경업금지 약정의 효력을 부정하지는 않고 다른 점들을 종합하여 판단할 때 유효성이 인정된다면 재판부가 인정하는 합리적인 기간(보통 1년 정도) 내에서 제한적으로 경업금지 약정의 유효성을 인정하고 있다.

사용자의 이익을 보호하기 위해 필요한 지역을 넘어서 지나치게 광범위하게 경업제한지역을 설정할 경우 그 효력이 부정될 수 있고, 경업제한 대상 직종이 사용자의 영업비밀과 관련된 업종을 초과하여 지나치게 광범위할 경우 경업금지 약정의 유효성 판단에 부정적인 영향을 끼칠 수 있다.

따라서 기업의 입장에서는 일방적으로 기업에게 유리한 내용으로 경업제한 직종을 광범위하게 규정하기 보다는 해당 근로자가 전직할 경우 사용자의 이익을 침해할 가능성이 높은 직종을 특정하는 것이 바람직하다.

 

► 기준 4 - 대상(보상)조치의 여부

 

판례는 경업금지 약정의 효력판단 기준으로 사용자가 경업금지 약정의 대가로 근로자에게 대상(보상)조치를 취했는지 여부를 판단하고 있다.

따라서 사용자가 근로자에게 경업금지 약정을 요구하면서도 이에 대한 아무런 대가조치를 취하지 않은 경우에는 경업금지 약정의 효력이 부정될 수도 있다.

따라서 기업의 입장에서는 경업금지 약정의 유효성을 높이기 위해서 근로자에 대해 적절한 대상조치를 취하는 것이 필요하다.

 

 

 

Q5. 끝으로 동종업체 취업금지서약과 관련하여 전문가로서 어떤 제안, 충고를 제시하고 싶은지요?

 

기업의 입장에서는 일방적으로 기업에게 유리한 내용으로 경업금지 약정을 체결할 경우 오히려 지나치게 근로자의 직업선택의 자유를 제한하는 것이 되어 그 효력이 부정될 수 있다.

따라서 판례에서 경업금지 약정의 효력을 판단하는 기준에 부합하게 적절한 내용으로 경업금지 약정을 체결하고, 경업금지 약정의 대가로 대상조치를 하고 무엇보다 영업비밀 보호를 위해 적절한 노력(보안조치, 규정 개정 등)을 함으로써 보호할 가치가 있는 영업비밀이 될 수 있도록 준비할 필요가 있다.

또한, 경업금지 약정서를 근로자의 퇴직 시점에 징구할 때 근로자가 이를 거부하면 강제할 방법이 없으므로 입사 시점에 이를 받거나 특별한 대상조치를 취하면서 경업금지 약정을 체결하는 것도 좋은 방법이 될 것이다.

근로자의 입장에서도 경업금지 약정의 내용을 정확하게 검토하여 자신의 직업선택의자유가 지나치게 제한될 수 있으면 적절한 내용으로 수정을 요구하는 등 경업금지 약정 체결에 신중을 기해야 할 필요가 있다.